Por Suzel Tunes e Maísa Correia

A licença-maternidade é o direito trabalhista mais conhecido da mulher que engravida, mas não é o único. Para ajudar quem quer ter um filho, descobriu que espera um ou acaba de tê-lo, o UOL Gravidez e Filhos fez um miniguia. Confira.

Antes da gravidez

Direito à privacidade

Na entrevista de emprego, no momento da admissão ou mesmo durante a vigência do contrato de trabalho, as empresas não podem exigir nenhum tipo de atestado ou exame médico para comprovação de gravidez. “Essa é uma medida discriminatória, proibida pela legislação trabalhista, que deve ser denunciada à Delegacia Regional do Trabalho”, diz o advogado Wolnei Ferreira, diretor jurídico da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos).

Durante a gestação

Estabilidade no emprego

Desde o primeiro mês da gestação até cinco meses após o parto, a mulher não pode ser demitida. A advogada Maria Lúcia Benhame Puglisi, especialista em direito e processo do trabalho pela USP, recomenda que, assim que tenha conhecimento da gravidez, a gestante avise o empregador, para deixá-lo ciente de que precisará se ausentar para fazer exames e consultas.

“O ideal é comunicar a empresa por escrito e pedir um protocolo da entrega da comunicação. Mas o desconhecimento da gravidez não impede a estabilidade”, afirma Maria Lúcia. O que ela quer dizer é que, caso a funcionária seja demitida antes de saber ou de ter comunicado a gravidez ao empregador, mesmo assim, ela terá direito a ser reintegrada ao trabalho.

“Se o juiz entender ser inviável a reintegração por algum motivo comprovado, ele poderá converter a reintegração em indenização.” A estabilidade também se estende a profissionais em regime de experiência ou em contrato de trabalho temporário. “Com a nova redação da súmula 244 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), a empregada, mesmo no aviso-prévio ou admitida por tempo determinado, terá direito à estabilidade se engravidar”, fala a advogada.

Direito a mudar de função ou de setor no trabalho

Se a natureza da ocupação trouxer riscos à saúde da mãe ou do bebê, a gestante poderá solicitar mudança de atividade ou setor. A solicitação deve ser comprovada por meio de atestado médico.

“O médico do trabalho da empresa e o especialista que acompanha a gestação da funcionária devem atestar a necessidade dessa troca”, diz o advogado Wolnei Ferreira.

Realização de consultas médicas

A gestante pode sair do trabalho para fazer quantas consultas e exames forem necessários. Porém, ela precisa comprovar, por meio de atestados, as visitas ao médico. Se fizer isso, não poderá sofrer nenhum desconto em seus rendimentos por conta dessas ausências.

“A empresa também não pode mudar o plano de convênio da gestante, a não ser que seja uma mudança geral, em toda a companhia”, afirma Ferreira.

Afastamento remunerado

Em casos de gravidez de alto risco, em que seja necessário repouso total por longos períodos, a gestante receberá um auxílio-doença, como acontece quando um empregado apresenta qualquer outro problema de saúde.

“A gestante deverá apresentar atestado médico à empresa e, após os 15 primeiros dias de afastamento, deverá dar entrada no pedido de benefício junto ao INSS”, diz a advogada Maria Lúcia Benhame. Esse período de afastamento por auxílio-doença não entra na conta da licença-maternidade.

Licença em caso de aborto

Caso a gestante sofra um aborto espontâneo e perca o bebê, situação que deverá ser comprovada por atestado médico, a gestante terá uma licença remunerada de 15 dias para se restabelecer. Mas não terá licença-maternidade ou estabilidade no emprego.

“A licença-maternidade e a estabilidade foram instituídas para que o bebê seja protegido, com a garantia de que persistirão as mesmas condições econômicas de antes da gestação”, diz o advogado Rodrigo Seizo Takano, especialista em direito do trabalho e professor do curso de pós-graduação da PUC de São Paulo.

No pós-parto

Licença-maternidade

Conquistada em 1943 com o surgimento da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a licença era, inicialmente, de apenas 84 dias e paga pelo empregador, o que trazia dificuldades às mulheres jovens que procuravam emprego.

Desde 1973, os custos da licença passaram a ser pagos pela Previdência e, na Constituição de 1988, as mulheres conquistaram, finalmente, o período de 120 dias, além da estabilidade no emprego. A licença-maternidade pode ser usufruída até 28 dias antes do parto e 92 depois.

No caso de o empregador fazer parte do Programa Empresa Cidadã –a participação no programa é opcional e já tem entrado no rol de reivindicações de sindicatos em períodos de negociação– a licença poderá ser de 180 dias, caso a gestante queira. Para ser beneficiada pelo programa, a funcionária precisa requerer a prorrogação do salário-maternidade até o final do primeiro mês após o parto.

Durante o período de licença, a gestante receberá o seu salário normalmente.  Quem tiver dois ou mais vínculos empregatícios terá direito aos salários referentes à totalidade de seus empregos.

“Para funcionárias de empresas de qualquer porte, o valor do salário-maternidade é pago pelo empregador (que depois recebe repasse desse valor do INSS). Já para domésticas, autônomas ou contribuintes facultativas, o valor é pago diretamente pelo INSS. No caso das funcionárias públicas, isso vai depender do regime estatutário e da lei específica”, afirma a advogada Maria Lúcia Benhame.

Em casos excepcionais, em que haja risco de vida para a mãe ou o bebê, a licença pode ser prorrogada por 15 dias, mediante um atestado médico do adulto ou da criança, que será analisado pelo médico do INSS. Essa ampliação é conhecida informalmente como licença aleitamento, já que é comum ser solicitada em prol da amamentação, com a mãe alegando que o filho não pode consumir leite artificial. Mas não consta oficialmente dos direitos da mulher que trabalha fora.

Estabilidade no emprego

A CLT garante estabilidade no emprego durante a gravidez e de até cinco meses após o parto. Assim, a mulher, nesse período, não pode ser demitida, a não ser por justa causa, ou seja, apenas em caso de grave falta do trabalhador, como roubo, abandono de emprego, violência e embriaguez.

Intervalo para amamentar

A mãe de um bebê com até seis meses de vida pode se ausentar do trabalho por dois períodos diários de 30 minutos, destinados à amamentação. Esses intervalos podem ser negociados com o patrão e agrupados para uma hora, permitindo à mãe que chegue mais tarde ou saia mais cedo do serviço.

Mãe que adota

Em caso de adoção, a funcionária também tem direito a licença e salário-maternidade de 120 dias, conforme a CLT. “Só não há previsão de estabilidade no emprego, salvo se houver uma norma coletiva que verse sobre o assunto”, diz a advogada Maria Lúcia.

Creche

Empresas que tenham, ao menos, 30 funcionárias com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado no qual seja permitido manter seus bebês sob cuidado, durante o período de amamentação. É o que diz o artigo 389 da CLT. “Mas a portaria 3.296/86, do Ministério do Trabalho, permite que, em substituição à creche no local de trabalho, a empresa adote o sistema de reembolso-creche, que pode ser acordado com sindicatos da categoria, fixando período e valores”, declara a advogada Maria Lúcia.

O advogado Rodrigo Seizo destaca que, além da lei trabalhista, é importante que a funcionária procure saber o que determina a convenção coletiva de sua categoria profissional (estabelecida por meio de acordo entre empresas e sindicato) e as políticas próprias da empresa. Alguns benefícios que não são assegurados pela CLT podem ser concedidos pela empresa, após acordo com seus funcionários.

Um exemplo é o caso da PLR (Participação nos Lucros e Resultados). Algumas companhias permitem que esse período de licença seja considerado para efeito de cálculo da PLR, uma espécie de bônus ofertado pelo empregador e pago proporcionalmente aos meses trabalhados. Da mesma forma, embora a lei não garanta à mãe de recém-nascido a dispensa para acompanhar o bebê ao pediatra, algumas empresas podem estabelecer acordos nesse sentido.