Letícia Arcoverde | De São Paulo

Muito se fala do papel dos jovens na empresa e como as companhias podem atrair e reter esses profissionais. A população brasileira, no entanto, está envelhecendo com a diminuição da taxa de fecundidade e o aumento da expectativa de vida. Embora essa mudança demográfica já esteja acontecendo, as empresas ainda não estão preparadas para lidar com esse futuro. É o que mostra um estudo da consultoria PwC produzido em parceria com a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp).

Segundo a vice-diretora da Eaesp, Maria José Tonelli, essa mudança na pirâmide etária brasileira, que já é uma realidade em países europeus, está ocorrendo muito rapidamente e os impactos no mercado de trabalho já serão sentidos a partir de 2020.

Segundo dados do Dieese, a quantidade de pessoas com mais de 40 anos que faz parte da população ocupada aumentou de 38,9%, em 2003, para 42,1% em 2009. O anuário dos trabalhadores do Ipea, que analisa dados da Pnad, mostra que o grupo populacional com menos de 30 anos já registra taxas negativas de crescimento. A partir de 2030, os únicos grupos que terão crescimento positivo serão aqueles com mais de 45 anos. A partir de 2040, 56,3% da população economicamente ativa fará parte dessa faixa etária.

Esse contexto será desafiador para as empresas, que precisarão encontrar soluções criativas para lidar com essas mudanças, diz João Lins, sócio da PwC Brasil. “Atualmente, as companhias não são proativas para recrutar profissionais dessa faixa etária, nem se esforçam para reter quem já está dentro da casa”, diz. Segundo a pesquisa com 108 organizações, apenas 12% têm práticas de atração direcionadas a profissionais mais velhos e 11% oferecem planos de carreira diferenciados para eles. “Vê-se muito no Brasil hoje pessoas se aposentam aos 60 ou 65 anos e começam uma nova carreira. As empresas não estão fazendo nada para mantê-las”.

Só 37% das companhias consideram a força de trabalho mais velha uma alternativa para a escassez de mão de obra qualificada. “Eles não são mais vistos como talentos”, explica Vanessa Cepellos, formada no mestrado em administração da Eaesp, cuja dissertação deu origem à pesquisa.

Mesmo assim, as empresas reconhecem o valor de ter profissionais com mais idade dentro do corpo de funcionários. A grande maioria acha que eles têm mais capacidade do que os jovens para solucionar problemas e realizar diagnósticos, além de terem mais equilíbrio emocional. Eles também são considerados úteis pela experiência, pelo conhecimento acumulado e pela capacidade de disseminar a cultura da empresa.

Mas, enquanto 73% das companhias acham que equipes multigeracionais são importantes para ter diversidade de ideias, o número de empresas que incentivam a transferência de conhecimento e treinamento entre gerações não chega à metade.

A hesitação em apostar nas faixas etárias mais altas vem da percepção de que eles são mais acomodados por causa da proximidade com a aposentadoria, apontada por 63% das empresas como justificativa para não ter um número maior de profissionais mais velhos. As companhias também acham que eles são menos flexíveis para lidar com mudanças no ambiente de trabalho (58%) e, principalmente, que são mais caros do que profissionais mais jovens (70%). “É uma análise muito simplista, que não considera o valor agregado”, diz Lins, da PwC. Apesar de eles representarem aumento nos gastos com contribuições previdenciárias e saúde, as empresas reconhecem que esses profissionais são mais fieis à companhia (89%), o que reduziria o custo com ´turnover´, a rotatividade que tanto assusta organizações hoje em dia.

Por fim, o estudo mostrou que são poucas as companhias que investem na qualidade de vida dos profissionais, o que será uma questão importante quando se considera a tendência de a força de trabalho envelhecer. “Quem sair na frente vai ter uma grande vantagem competitiva nas próximas décadas”, diz Lins.